직장내 괴롭힘 처벌규정·신고방법·판단기준·사건처리 절차에 대해 정리

직장 내 괴롭힘 처벌규정, 직장 내 괴롭힘 신고방법, 직장 내 괴롭힘 판단기준, 직장 내 괴롭힘 사건처리 절차에 대해 정리를 해보았습니다. 피해자의 입장에서 불이익을 당하지 않도록 기본적인 지식을 알고 있어야 하며, 직장 내 괴롭힘에 대한 대응에 따라 피해자만 더 힘들게 될 뿐입니다. 이 내용이 도움 되기를 바랍니다.

 

 

직장 내 괴롭힘 처벌규정·신고방법·판단기준·사건처리 절차

직장 내 괴롭힘 근로기준법 및 신고 방법

• 직장 내 괴롭힘 처벌규정

• 근로기준법 상 「상용자 또는 근로자는 직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다」라고 규정하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ②업무상 적정범위를 넘을 것, ③신체적, 정신적인 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등을 요건으로 하고 있습니다. 이때 괴롭힘에 해당하는 업무상 적정범위를 넘는 행위는 ⅰ) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ⅱ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위의 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위입니다.
• 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고 받거나 인지한 경우 지체 없이 조사하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 하여야 합니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이 유로 해고 등 불이익한 처우를 하여서는 안 되며, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (시행 2019.7.16.)

※ 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 법제는 상시근로자수 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.
※ 상시근로자란 일반사원·기간제·단시간근로자 등의 구분과 상관없이 회사에 근무하는 모든 직원을 말합니다. 단, 대표이사, 등기임원, 파견근로자는 상시근로자에 해당하지 않습니다.

 

 

• 신고방법

• 사업장 관할 지방고용노동청 방문 : 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr) → 상단의 ‘기관소개’ 중 ‘찾아오시는 길’ 선택 → 좌측메뉴 ‘조직안내’ 중 ‘소속기관’ 참조해서 방문
• 인터넷을 통한 진정 제기 : 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr) → 왼쪽상단의 민원 클릭 → 민원신청 클릭 → 서식민원에서 '기타 진정신고서*' 우측 신청버튼을 클릭하여 작성 → 회원 가입 후 작성하시거나 공인인증서로 로그인 후 작성(*검색에서 찾습니다.)

※괴롭힘 신고 시 노동부에서 사업장을 방문하는 것이 아니라 공문을 보낸 후 가해자를 노동청에 출석시켜 개별조사를 진행합니다. 물론 피해자분도 신고사실에 대해서 출석 후 진술해야 합니다.

 

• 직장 내 괴롭힘은 '당사자간의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황 등 구체적인 사정이 종합적으로 고려되며 사업장뿐만 아니라 사내 메신저, SNS, 카카오톡 등 온라인 공간 또한 포합 됩니다. 그리고 가장 중요한 대처 방법은 피해를 입은 모든 기록을 확보하는 것입니다. 예를 들어 통화 녹취, 메일, 사진, 영상, 문자 내역, 목격자 진술, 업무 관련 불이익에 대한 내부 서류 등을 증거로 사용할 수 있습니다. 나아가 신고인이 부당한 행위를 중단할 것을 요구한 내용, 일기, 신고인이 동료나 지인에게 피해사실을 상담한 내용들도 간접 증거로 활용될 수 있습니다.
• 직장 내 괴롭힘을 당한 일의 정황을 하나하나 개별적으로 자세히 기록해 놓는 것이 좋습니다. 시간과 장소, 행위자, 목격자, 경위 등을 구체적으로 정리해 둡니다. 직장 내 괴롭힘 사건을 진행하면서 당사자가 가장 힘들어하는 부분은 '사건의 유무'를 입증하는 것입니다. 직장 내 괴롭힘 사건은 사실관계 유무가 쟁점이 되는 경우가 많습니다. 그러므로 최대한 증거를 많이 확보해놓는 것이 좋습니다.

 

 

 

 

직장 내 괴롭힘 판단기준

1. 폭행, 협박, 지속 또는 반복적인 폭언 등이 있을 경우입니다.
2. 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 경우입니다.
3. 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요하는 경우입니다.
4. 집단 따돌림, 업무 수행과정에서의 의도적 배제나 무시하는 경우입니다.
5. 신체적인 위협이나 폭력을 가하거나 욕설을 하는 경우입니다.
6. 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 경우입니다.

 

직장 내 괴롭힘 사건처리절차

• 「근로기준법 제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ②사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.」라고 되어 있습니다. 여기서 말하는 객관적인 조사는 어떻게 하는 것일까요? 직장 내 괴롭힘 사건 처리를 위해서 사건의 개요 및 피해자의 요구에 따라 대략적인 3가지 방법이 있습니다

1. 행위자로부터 분리만 원하는 경우 : 조사는 생략되고 괴롭힘 상담 보고서 작성, 사업주에게 보고하여 적절한 조치를 취하도록 합니다.
2. 행위자의 사과 등 당사자간 합의를 원하는 경우 : 약식조사 후 사업주에게 조사보고를 합니다. 그리고 행위자에게 피해자 요구 전달 및 합의를 도출합니다. 그러나 합의 결렬 시 피해자 재상담 후 정식조사 의뢰 등 피해자의 의사를 확인하여 적절한 조치를 취하도록 합니다.
3. 회사 차원의 조사를 통한 해결을 원하는 경우 : 정식 조사가 이루어지게 되고 행위자에 대한 징계 등 조치를 취합니다.

 

 

직장 내 괴롭힘 사건 처리 결정

• 직장 내 괴롭힘에 대해 해당 피해자인 당사자가 잘 알고 있어야 한다. 고용노동부에서 해당 회사에 법적인 제재를 할 수 있는 범위가 미미합니다. 그러므로 외부 변호사나 노무사를 고용하는 것도 고려해 볼 일입니다. 직장 내 괴롭힘에 시달리다 정신과 약을 먹거나 사회생활이 불안정하여 직장생활을 더 이상하지 못하고 괴로움과 고통에 시달리는 피해자들이 많이 있습니다. 제대로 된 보상을 받지 못하고 어떻게 대응해야 할지 몰라 2차, 3차 피해를 보는 경우도 많습니다. 회사는 힘이 있지만 피해를 당한 당사자는 힘이 없습니다. 당사자가 어떻게 이 일을 처리해야 할지 잘 선택하고 결정해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 처벌규정, 직장 내 괴롭힘 신고방법, 직장 내 괴롭힘 판단기준, 직장 내 괴롭힘 사건처리 절차에 대해 살펴보았습니다. 아래 추가적인 내용들도 참고 바랍니다. 감사합니다.

 

 

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